企業内のSOGI/LGBTQの理解促進：人事担当者として知っておくべきこと③

2021.07.05

知っていますか？改正パワハラ防止法

2020年6月から大企業と自治体（中小企業は2022年4月〜）への適用がスタートした改正パワハラ防止法（労働施策総合推進法）。この法律が示すパワーハラスメントには、SOGIハラスメントやアウティングも含まれており、防止措置に取り組む義務が課せられています。

まずは以下の２つの言葉の意味を確認しましょう。

SOGIハラスメント：相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動

アウティング：労働者の性的指向・性自認などを本人の了解を得ずに暴露すること

※さらに詳しい内容は次回のコラムで解説します。

SOGIハラとアウティングは、パワハラに該当

2016年、男女雇用機会均等法の「セクハラ指針」に、被害者について「性的指向や性自認にかかわらず対象となる」と明記され、LGBTQに対する差別的な言動もセクハラになることが示されました。そして今回ご紹介するパワハラ防止法においては、SOGIハラスメント、アウティングといった行為もパワーハラスメントであると、明確に謳われています。そして企業にはそれらを防止する義務が定められています。

法律の指針では、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動パターンが6つに分類されており、SOGIハラスメント・アウティングに該当する例としては以下の２つが例示されています。

■ 精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。

■ 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること)

労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

さらに同指針には「雇用管上構ずべき措置」が示されました。いずれもSOGIハラスメント・アウティングも対象となります。
(1) 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(2) 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3) 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(4) (1)〜(3)に併せて講ずべき措置

また「望ましい取組」として、以下の内容も示されています。

・他のハラスメントとの一元的な相談対応等

・他の事業主が雇用する労働者及び求職者・個人事業主や求職者（インターンシップ等）を対象とした言動に対する取組

・他の事業主が雇用する労働者や顧客等からのハラスメント（いわゆるカスタマーハラスメント）に対する取組

以上を踏まえれば、少なくとも人事部や労務管理担当者、相談担当者は、SOGI（性的指向・性自認）など、性の多様性に関する基礎知識、そして、SOGIハラスメント・アウティングとは何か、ということを知っておくことが必要です。また、LGBTQ当事者に限らず、誰もがこのようなハラスメント被害を受ける可能性があるという認識を持つことも大切です。

以下、今後の取り組みを進める中で、参考となるサイトをご紹介しまましょう。

（参考URL）

厚労省HP 職場におけるハラスメント防止のために

厚労省リーフレット「多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向けて　〜性的マイノリティに関する企業の取組事例のご案内〜」

LGBT法連合会【声明】改正労働施策総合推進法の施行による事業主の性的指向・性自認に関する取り組みの義務付けにあたって